Hva lederutvikling som virker faktisk er
Lederutvikling som virker er utvikling som endrer hva ledere faktisk gjør i hverdagen. Det er den korteste og mest presise definisjonen vi kan gi.
Vi starter alltid med étt spørsmål: Hva ønsker dere å oppnå med lederutviklingen? Hva er selskapets ambisjon, og hvordan skal organisasjonen nå den?
Effekten av gjennomført lederutvikling vises i lederadferd og gjennomføringskraft: oppfølgingen blir mer konsekvent, målbildet og den enkeltes bidrag blir tydeligere, ansvaret blir fordelt, beslutningene kommer raskere, krevende samtaler tas tidligere og etterlevelse av selskapets ønskede kultur blir synlig. Denne typen endring er det verdt å investere i.
Ønsker du å vite mer om vårt lederprogram? Fyll ut kontaktskjema under, og du vil høre fra oss.
Hvorfor gir lederutvikling ofte dårlig effekt
Innholdet kan være bra, men systematikken og oppfølgingen svikter. Vi ser det jevnlig: virksomheter som investerer betydelig i lederutvikling og likevel sitter igjen med begrenset endring i lederadferd.
Utviklingen er løsrevet fra lederhverdagen
Ledere drar på samlinger, får ny innsikt, men møter neste dag med like full kalender og samme forventninger som før. Dette skjer hvis ikke strukturen rundt dem krever at noe må endres.
Ferdigheter bygges gjennom trening, ikke forståelse
En leder kan ha full forståelse av hva god tilbakemelding er, og likevel utsette den krevende samtalen i tre måneder. Å gi presis, konkret feedback på lederadferd er en ferdighet som må trenes for å bli stabil under press.
Ingen struktur for ansvarliggjøring
Når presset øker, faller vi tilbake på det vi alltid har gjort. Lederutvikling uten oppfølging og ansvarliggjøring skaper ikke varig endring. Det handler om struktur, og den må bygges inn fra starten
Ambisjon og nåtilstand er uavklart
Når toppledere, HR og linjelederen har ulike bilder av hva som faktisk er problemet, ender man i tiltak som er for generelle til å treffe. Effektiv lederutvikling krever enighet om hva som er vår nåtilstand før man velger riktig format. Det må rett og slett stilles en diagnose før det medisineres.
Usikker på hvilket lederutviklingsløp passer for deg eller dine ansatte? Snakk med oss.
Seks faktorer som skaper varig endring i lederpraksis
Basert på vårt arbeid med ledere på tvers av sektorer og nivåer ser vi de samme mønstrene. Når lederutvikling gir effekt, er det fordi disse faktorene er på plass.
1. En tydelig ambisjon koblet til gjennomføring
Hva skal ledelse bidra til, konkret, de neste seks til tolv månedene? Lederutvikling uten forankring i virksomhetens faktiske ambisjon og strategiske prioriteringer blir lett generell. Og generell utvikling gir generelle resultater.
2. Enighet om nåtilstand før tiltak
Vi vil kanskje aldri bli helt enige, men en tilstrekkelig enighet om hvor vi er, er viktig for å jobbe med riktige tiltak. Når det bildet ikke er avklart før utviklingen starter, ender man i tiltak som er for brede. Enighet om nåtilstand er et faglig krav, ikke en formalitet.
3. Trening på reelle situasjoner i lederhverdagen
Lederutvikling virker når den trener på reelle situasjoner fra hverdagen. Eksempelvis trening på møteledelse som ender med beslutning og ansvar, samtaler med medarbeidere som krever tydelighet tatt tidlig nok til å forebygge friksjon, eller delegering med avklarte rammer og mandat.
4. Konkrete treningsmål som er mulige å observere
Vage mål gir vag utvikling. «Bli tydeligere på prioriteringer» er et ønske. «Hvert ledermøte avsluttes med beslutning, ansvar og frist» er et mål. Når målet er observerbart, kan både lederen og omgivelsene se om endringen faktisk skjer.
5. Strukturert oppfølging over tid
Varig endring i lederadferd krever repetisjon. Lederutvikling må ha struktur mellom samlingene, med tydelig ansvarliggjøring og rom for at ny praksis fester seg før neste krav tar over.
6. Felles lederkapasitet på tvers av ledernivåer
En leder som endrer praksis, men befinner seg i et system som fortsetter som før, vil gradvis bli trukket tilbake. Lederutvikling gir best effekt når det bygges felles standard på tvers: felles stammespråk for ledelse, felles forventninger og felles måte å prioritere, følge opp og ansvarliggjøre på..
Et eksempel fra praksis
Vi jobbet med en virksomhet i sterk vekst. Toppledelsen hadde tydelig strategi og krevende leveransemål. Mellomlederne var dyktige faglig, men hadde vokst inn i lederrollen uten systematisk utvikling. Resultatet var ujevn gjennomføring: noen områder leverte konsekvent, andre slet med de samme utfordringene kvartal etter kvartal.
Vi startet med å avklare nåtilstand. Det ble raskt tydelig at utfordringen ikke var kunnskap. Mellomlederne visste godt hva som burde gjøres. Utfordringen var konsekvent utøvelse: oppfølging av leveranser, tydelighet i prioriteringer og vilje til å ta samtalen når noe skranter.
Vi la opp et treningsforløp over seks måneder med samlinger koblet til reelle situasjoner fra ledernes hverdag, tydelige treningsmål mellom samlingene og strukturert ansvarliggjøring. Etter fire måneder så ledergruppen at omkampene i møtene ble færre, beslutningene kom raskere og oppfølgingen ble mer konsekvent på tvers.
Endringen skjedde ikke fordi lederne ble smartere. Den skjedde fordi de trente på konkret adferd, fikk presis tilbakemelding og ble holdt ansvarlige for å gjøre det annerledes.
Hvilke format Ordtilhandling tilbyr
Ordtilhandling jobber med lederutvikling gjennom tre format. Hva som passer avhenger av hvem som skal utvikles, omfanget og virksomhetens ambisjon.
Slik kommer dere i gang
De beste lederutviklingsforløpene starter med en samtale om situasjonen. Når vi forstår hva som faktisk hindrer gjennomføringen og hva som må være annerledes i lederpraksis, kan vi anbefale et format som treffer.
Typiske spørsmål vi avklarer før vi anbefaler noe:
- Hva er selskapets ambisjon?
- Hva er nåtilstanden, og hvor er friksjonen størst?
- Hvem må utvikles, og på hvilke nivåer?
- Hvilken oppfølging finnes internt?
- Trenger dere et åpent program eller et skreddersydd bedriftsinternt løp?
Deretter anbefaler vi riktig format og omfang. Book en uforpliktende samtale.
Ofte stilte spørsmål
Hva er lederutvikling som virker?
Lederutvikling som virker er utvikling som endrer hva ledere faktisk gjør i hverdagen. Det betyr endring i lederadferd og gjennomføringskraft, målt i prioritering, oppfølging, beslutningskraft og samspill i ledergruppen.
Den vanligste grunnen til at lederutvikling ikke virker?
Manglende oppfølging og manglende trening i praksis. Ledere får innsikt og ny forståelse, men lederadferden endrer seg ikke fordi ingenting i strukturen rundt dem krever at den må det.
Slik vet dere om lederutviklingen virker?
Dere ser det i møtene, i beslutningene og i oppfølgingen. Målbildet blir tydeligere. Ansvaret blir fordelt. Krevende samtaler tas tidligere. Det forutsetter at dere på forhånd har definert hva som skal være annerledes, slik at dere har noe å vurdere endringen mot.
Hva passer for etablerte ledere?
Lederprogrammet er utviklet for topp- og mellomledere som ønsker å skape resultater gjennom mennesker. Det går over ti måneder med seks samlinger og strukturert trening mellom hver. Les mer om lederprogrammet.
Hva passer for nye og potensielle ledere?
Talentprogrammet er utviklet for ferske ledere og talenter som ønsker en praktisk grunnmur i ledelse. Les mer om talentprogrammet.
Når passer bedriftsinterne prosesser?
Når virksomheten vil jobbe med ledelse, samspill eller gjennomføring på tvers av en gruppe eller organisasjon, og ønsker et skreddersydd opplegg koblet til egen kontekst. Les mer om bedriftsinterne prosesser.
Hva er lederkapasitet?
Lederkapasitet er en leders evne til å prioritere tydelig, ta beslutninger under press, følge opp konsekvent og skape gjennomføring gjennom andre. Det er det lederutvikling som virker skal bygge.
Hvor lang tid tar et lederutviklingsforløp?
Det avhenger av ambisjon og nåtilstand. Både lederprogrammet og talentprogrammet går over ti måneder og er bygget for varig endring gjennom repetisjon og oppfølging. Bedriftsinterne prosesser skreddersys etter virksomhetens behov og tidsramme.
